Je kent ze wel. De feedbackregels:

·       Begin met iets positiefs.

·       Beschrijf specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord. 

·       Gebruik een ik-boodschap.

·       Geef aan welk effect het gedrag van de ander op je heeft. 

·       Laat je gesprekspartner reageren. 

·       Sluit af met iets positiefs. 

En succes ermee! Tien tegen één dat feedback die gegeven wordt op de manier hierboven niet landt. Of op weerstand afketst. Harvard Business Review toonde het al aan. Negatieve feedback leidt maar zelden tot verbetering. Waarom is dat zo? 

Het zelfbeeld bepaalt!

Als een boodschap op ons brein wordt afgevuurd, moet ‘ie eerst gecheckt worden. Die toets vindt razendsnel plaats. Helaas niet door de prefrontale cortex: dat gedeelte dat bewust, logisch en rationeel kan denken. Het besluit wordt razendsnel genomen door het onbewuste brein; en wel door ons zelfbeeld. Dat onbewuste brein werkt overigens razendsnel: 1000x sneller dan het bewuste brein…

Het zelfbeeld aan het werk

Een experiment. Op een schaal van 1 tot 10:

  • Hoe zorgzaam ben je?
  • Hoe goed kun je tegen je verlies? 
  • Hoe collegiaal ben je?

Als het goed is, gaf je zelfbeeld zojuist antwoord op bovenstaande vragen. Razendsnel plot je zelfbeeld jou op deze kenmerken en geeft je een rapportcijfer. Klopt? Mooi, je hebt zojuist je zelfbeeld horen praten.

Hoe correct is je zelfbeeld?

Zeg eens eerlijk: heb je je eigen stem wel eens terug gehoord op een opname? Hoe fijn was dat? Ik zal je wat verklappen. De meeste mensen denken als ze hun eigen stem horen: ‘ja, ik was die dag een beetje verkouden’ of ‘die microfoon was niet helemaal ok’. Want je hoort je eigen stem via je schedelbotjes. En dat is héél anders dan dat anderen jouw stem horen. Welke stem is dus ‘de échte’? Tja, grote kans dat je zelfbeeld roept (ondanks dat de opname een perfecte weergave van jouw stem terugkoppelt): de stem zoals ik die zelf hoor, natuurlijk!

Daarmee geeft je zelfbeeld een vertekende weergave van je stemgeluid zoals de rest van de wereld die stem waarneemt. Je zelfbeeld kleurt dus alle gebeurtenissen en informatie naar hoe het zichzelf ziet. En dus met een noodvaart. 1000x sneller dan je zou willen… J

Zelfbeeld moet beschermd worden

Hoe graag wil een zelfbeeld veranderen? Een voorbeeld: als je volgens je zelfbeeld super gestructureerd bent, hoe gemakkelijk ‘herschrijf’ je je zelfbeeld dan naar ‘ik ben best een sloddervos’? Dat gaat bijna niet. Het zelfbeeld moet in tact blijven. Logisch ook. Want daaraan hangen we onze identiteit op. Omdat ons zelfbeeld in tact wil blijven wordt het beschermd door een zeer vernuftig defensiemechanisme. 

Wat je zelfbeeld met feedback doet…

Wat gebeurt er als er feedback op ons afkomt? Het wordt eerst gecheckt door een zeer strenge poortwachter: het defensiemechanisme dat ons zelfbeeld beschermt. Als de feedback aansluit bij ons zelfbeeld, dan mag de info door. Het zelfbeeld hoeft niet te veranderen: het keek immers al zo. En blijkbaar is er tot op de dag van vandaag géén intrinsieke motivatie geweest tot gedragsverandering op dat punt. Er verandert dan ook niets aan het gedrag waar de feedback over ging.

Een voorbeeld

Ik kies expres een simplistisch voorbeeld waar de meeste mensen direct denken: “Aha. Tijd voor feedback…”

Cor haalt nooit koffie voor de collega’s op de afdeling. En Thea stoort zich daaraan. Ze zegt:

“Cor, ik vind het heel fijn dat je zo hard werkt. Maar er is ook iets anders wat ik graag wil bespreken. Je haalt nooit koffie voor de collega’s. Ik vind dat niet zo collegiaal. Het effect daarvan is dat ik voor jou ook geen koffie meer haal. En dat ik je een beetje vermijd, terwijl we toch met elkaar moeten samenwerken. Wat vind je hiervan?” Ze sluit vervolgens af met iets positiefs: “Trouwens, wat fijn dat je zo georganiseerd werkt!”

Laten we eens kijken hoe die feedback landt in het zelfbeeld van Cor. Twee opties:

1.     In Cor’s zelfbeeld staat: ‘Ik ben niet zo collegiaal, which is fine!’

Het resultaat zal nu zijn dat Cor Thea normaal te woord staat. Maar dat zijn zelfbeeld zijn schouders ophaalt en denkt: vertel me eens iets nieuws! Hij zal zijn gedrag dan ook niet aanpassen.

2.     In Cor’s zelfbeeld staat: ‘Ik ben héél collegiaal, want ik werk regelmatig langer door. En daarmee loop ik de gaten dicht die anderen laten vallen’. Het resultaat zal nu zijn dat Cor als reactie op Thea’s feedback gaat nuanceren, uitleggen en zijn collegialiteit gaat verdedigen. Het gevolg? Thea vindt geen herkenning. Cor vindt Thea een stuk minder sympathiek. De relatie verslechtert. En Cor gaat in het vervolg geen koffie halen voor Thea.

Wat gaat er mis?

Traditionele feedback stelt onbewust de gever centraal: hij zendt (‘duwt’) zijn boodschappen naar de ander. Het defensiemechanisme staat zo afgesteld dat het alle informatie die niet overeenkomt met het zelfbeeld ‘terugduwt’ (verdedigt, verantwoordt, nuanceert, bagatelliseert, etcetera). De feedback bereikt de plek niet waar het een eerlijke kans krijgt.

Hoe kom je op de plek waar mensen zelf beslissingen maken?

Je wilt eigenlijk op de plek komen waar het zelfbeeld zelf z’n beslissingen neemt. Dat kan. Maar nog niet veel mensen weten hoe dat moet. In dit blog verwijs ik simpelweg naar ons boek Impact: de kracht van onzichtbare invloed (2018) waarin dit beschreven staat.

Nodig het (onbewuste) zelfbeeld uit: nieuw denkbereik

Hoe bereik je de ander wel in z’n onbewuste besliscentrum? Een tipje van de sluier voor Thea:

1.     Start vanuit een objectief vertrekpunt waar beiden het over eens zijn.

“Klopt het dat je eigenlijk nooit koffie haalt voor collega’s?” (Het kan immers zijn dat Cor best koffie haalt, maar buiten het gezichtsveld van Thea!)

2.     Onderzoek hoe het zelfbeeld kijkt naar de feiten waarover je het eens bent:

“Hoe belangrijk vind je koffie halen voor elkaar?”

“Wat vind je ervan als collega’s koffie halen voor je?”

“Welke dingen vind jij belangrijk in samenwerking?”

3.      Vergroot het bestaande denkbereik (rondom de feiten):

“Welke indruk kan het wekken als je geen koffie haalt waar anderen dat wel doen?”

“Wat kan daar het gevolg van zijn?”

“Hoe belangrijk vind je dat?”

4.     Laat de ander zelf beslissen:

“Wat wil je met dit onderwerp?”

“Wat voelt goed voor jou?”

“Wat zullen we afspreken?”

Gedragsverandering, meer begrip én een betere relatie

In het voorbeeld wordt het onbewuste zelfbeeld uitgenodigd om zelf opnieuw de balans op te maken ten aanzien van de bestaande feiten. Er ontstaat intrinsieke motivatie om gedrag te veranderen. Het onbewuste heeft immers zelf besloten.

Tegelijkertijd gaat Cor Thea onbewust méér sympathiek vinden. Simpelweg omdat ze hem centraal stelt in plaats van zichzelf zoals bij traditionele feedback. Het gevolg is ook dat Thea beter snapt wat Cor belangrijk vindt in samenwerking. Daardoor zal zij positiever naar hem gaan kijken. En misschien zelfs ook haar gedrag aanpassen aan hem.

Bewezen succes

Het (te simpele) voorbeeld hierboven is een (simpele) versie van Feedforward. Keer op keer krijgen we het terug van teams: Feedforward aan het onbewuste brein wordt ervaren als een zeer indrukwekkende, warme en inzichtgevende manier van elkaar stimuleren naar professionele groei. Hoe zou het zijn om het eens uit te proberen? We wensen je veel groei!

Meer weten over onze visie Subconscious Impact? Lees ons boek: Impact: de kracht van onzichtbare invloed